Моя карьера: правила офисной игры для зумеров - Алексей В. Каруна Страница 27

Чек-лист оценки соцсетей (реальные риски для карьеры)

Этот чек-лист поможет тебе проанализировать свой профиль на предмет рисков для компании и твоей репутации. Отвечай «да» или «нет». Если ответ «да» – это очевидный риск. Если сомневаешься – это потенциальный риск.

1. На странице есть агрессивные комментарии или резкие перепалки.

Пример: спор в комментариях с матом, высмеивание собеседника, переход на личности.

2. Есть публикации с унижением людей, профессий или клиентов.

Пример: сарказм по адресу заказчиков, людей других профессий и т. д.

3. На странице есть политические посты, которые выглядят резко или конфронтационно.

Пример: обсуждение выборов, властей в оскорбительном тоне.

4. Есть высказывания по вопросам религии, национальности или меньшинств, которые могут интерпретировать как дискриминацию.

Пример: шутки про веру, стереотипные комментарии о национальностях.

5. Я участвовал в спорных челленджах или пранках, которые выглядят опасно.

Пример: прыжки с высоты ради видео, опасные трюки, сломанные объекты «ради контента».

6. Есть фото или видео с сильным алкогольным или наркотическим опьянением.

Пример: сторис, где человек едва стоит на ногах, спорит, кричит или ведёт себя неадекватно.

7. В профиле встречаются сцены нарушения законов или правил.

Пример: езда за рулём с телефоном, употребление запрещённых веществ, мелкое хулиганство.

8. Есть посты с жалобами на бывших или текущих работодателей.

Пример: «Моя компания – цирк», «руководитель ничего не понимает».

9. Я публиковал рабочие переписки, внутренние документы или закрытую информацию.

Пример: скрин переписки с начальником или коллегами, фото доски с задачами, рабочий ноутбук в кадре с незаблокированным экраном.

10. Есть контент, который показывает пренебрежение работой.

Пример: шутки про «ничего не делаю, но зарплату получаю».

11. На странице видны резкие перепады настроения или эмоциональные срывы.

Пример: жалоба на жизнь, потом гневный пост, потом «все вокруг идиоты». Или обсуждение взаимоотношений (тарелочницы, абьюзеры и т. д.)

12. Я участвовал в конфликтах в комментариях других людей.

Пример: спор с незнакомыми людьми в чужом посте, участие в травле или «наезде».

13. В профиле есть прямые или косвенные намёки на нарушение корпоративной этики.

Пример: публикации, которые создают ощущение обмана клиентов, халатности, намеренного безделья или нарушения правил (например, посты о том, что сотрудник списывает задачи на других, игнорирует обязанности, скрывает ошибки ради выгоды).

14. Я подписан на сообщества, которые могут вызвать вопросы у СБ.

Пример: радикальные политические группы, паблики с экстремистской повесткой.

15. В сторис есть рабочий экран, пропуск, документы, офисные схемы.

Пример: селфи в кабинете с открытой CRM на заднем плане или расписанным флипчартом/доской.

16. На странице есть контент, который может быть воспринят как неуважение к людям.

Пример: публикации, где высмеиваются коллеги, профессии или клиенты; ролики с издёвками над ошибками других; контент, демонстрирующий презрение к людям или их работе.

17. У меня открыты старые посты, которые сейчас выглядят странно, грубо или инфантильно.

Пример: подростковые мемы с агрессией, старые политические споры.

18. Профиль открыт полностью, включая личные фото, эмоциональные посты и комментарии.

Пример: доступно всё – от вечеринок до семейных конфликтов.

19. Я не проверяю, кто у меня в подписках и кто видит мои публикации.

Пример: в подписчиках коллеги, клиенты, руководители, но контент остаётся неотфильтрованным.

20. На странице есть фото или видео, которые могут быть неверно истолкованы без контекста.

Пример: шутка, которую друзья поймут, а HR нет; конфликт, который выглядит как агрессия.

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

0–5 «да»: умеренные риски, нужна корректировка или удаление отдельных публикаций.

6–12 «да»: значимые риски для корпоративной репутации – профиль стоит пересмотреть.

13–20 «да»: высокий риск – такой цифровой след может мешать найму, продвижению и допуску к проектам.

Мини-карьера: горизонтальное развитие – это апгрейд без повышения в должности

После 2020 года российские компании стали заметно более плоскими. Многие холдинги сократили количество управленческих позиций, убрали «промежуточные» позиции и усилили проектный формат работы. Причиной этому часто являются внешние факторы на геополитическом уровне. Чего стоила одна пандемия. Кстати, в какой-то момент своей карьеры я тоже попал под каток сокращений, которые сейчас называются «оптимизацией» или «реструктуризацией». Встречался даже термин «система непрерывных улучшений». Исследования крупных рекрутинговых агентств и HR-аналитиков показывают один и тот же тренд: вертикальный рост замедлился, а горизонтальные траектории, наоборот, расширились. Всё чаще сотрудники развиваются не через новую должность, а через расширение зоны влияния, компетенций и ответственности внутри своей текущей роли. Формально должность остаётся прежней, но фактически человек растёт – его рабочий вес увеличивается, доверие усиливается, влияние на процессы становится ощутимее. Например, чтобы получить управленческий опыт, не обязательно становиться руководителем. Можно, оставаясь в своей должности, создавать проектные команды и управлять ими в рамках проекта. Именно это и называют внутренним развитием без повышения. Для молодых сотрудников это часто выглядит неожиданно: кажется, что без новой должности движения нет. Но внутри корпоративной системы всё устроено иначе. Сотрудник может стать ключевым человеком в команде, даже если в его грейде ничего не изменилось. Его начинают приглашать в проектные группы, ему доверяют сложные участки, его ставят «первой точкой входа» на проблемных задачах, его спрашивают о возможных рисках и сценариях, к нему идут за советом коллеги с большим стажем. Такие процессы происходят не благодаря изменению профиля на корпоративном портале с названием должности, а благодаря тому, что фактическая роль сотрудника стала шире. Мини-карьера начинает развиваться там, где человек перестаёт быть исполнителем и начинает мыслить уровнем выше: видеть взаимосвязи между отделами, понимать, как решения отражаются на других командах и на бизнесе в целом, замечать риски до того, как они становятся проблемой, помогать команде стабилизироваться. В современных российских компаниях именно такие сотрудники получают первые предложения о повышении, переходе в смежные направления, участии в пилотных проектах или офферы из других компаний. Их замечают раньше, чем они успевают сами задуматься о вертикальном росте. Для твоего поколения этот механизм особенно важен. Корпоративный мир может казаться медленным, но внутренняя эволюция происходит быстрее, чем тебе может показаться. Она видна каждый месяц. Мини-карьера позволяет чувствовать движение даже там, где всё выглядит статичным. Это реальность корпоративных структур, в которых формальная должность больше не определяет скорость развития. Здесь важнее и ценнее те, кто растёт по навыкам и компетенциям, а не по названию своей должности.

Горизонтальное развитие начинается в тот момент, когда ты перестаёшь воспринимать работу как цепочку поручений и начинаешь видеть в ней пространство, где твои решения соединяются с решениями других людей. Речь не про дополнительные задачи и не про желание «показать себя», а про изменение внутреннего уровня ответственности. В бизнес-литературе