Обучение со смыслом: 13 правил для тех, кто учит взрослых - Елена Владимировна Тихомирова Страница 7

Оказалось, что взрослых людей действительно нужно учить, а не просто предоставлять им возможность взять новые знания. И эта задача сильно отличается от простого структурирования материала и выбора нужных инструментов. Необходимо изучение задачи обучения, изучение людей и проектирование такого решения, которое поможет изменить то, как люди действуют на самом деле.

Сегодня термин «обучение в течение всей жизни» звучит уже гораздо реже. Зато само по себе постоянное обучение, развитие и повышение квалификации стало нормой, а не чем-то особенным и редким. У нас больше нет возможности обучиться один раз и на всю жизнь, как было когда-то. Хотя, если говорить начистоту, и раньше это тоже было невозможно. Любой сапожник и любой мастер должны были постоянно изучать свое дело, развиваться и узнавать новое, если они хотели быть востребованными. Материалы, формы, фасоны, инструменты и технологии – все это всегда менялось, просто не так быстро. И специальных онлайн-курсов не было.

Теперь люди должны учиться постоянно, если они просто хотят нормально жить и работать. И дело даже не в том, что какие-то профессии устаревают и уходят. Во всех тех видах деятельности человека, которые остаются, изменения происходят быстро, и их много. Единственный способ сохранить стабильность в своей жизни – учиться.

Корпоративное обучение

В Советском Союзе корпоративное обучение было исключительно развитым. Только называлось оно повышением квалификации и проходило чаще всего в специализированных отраслевых институтах. Страна поменялась, и в процессе многое позабылось. В последние 30 лет мы почти заново изобрели корпоративное обучение с посылом, что такого раньше никогда не было. Теперь компании учат своих сотрудников сами. Учат новому, переучивают, актуализируют то, что люди уже знают.

Сегодня корпоративное обучение – это миллионы человек, которые проходят обучение по самым разным направлениям, от охраны труда до борьбы с коррупцией. Назовите почти любую тему – по ней есть курс или тренинг в библиотеке компаний.

Именно корпоративное обучение дало большой толчок развитию обучения взрослых в России (да и не только в России, во всем мире). В отличие от многих других видов обучения, в компании обучение проводится для того, чтобы сотрудники его применяли. Тут нет программ для общего развития или просто, чтобы были. Точнее так: они есть, но быть их не должно. Потому что обучение – это стратегический инструмент развития компании. Если сотрудники не работают так, как нужно бизнесу, бизнес не может развиваться. Новые стандарты, продукты, технологии, методики работы и гибкие навыки – если сотрудники не владеют ими, компания не может быть устойчивой.

Потому компании и учат. Много и часто. Ответственность за такое обучение очень существенная: если сотрудник не смог взять от обучения нужное, он не сможет работать. Возможно, его за это не уволят, но он точно пройдет крайне неприятный путь, спрашивая все у коллег, пытаясь найти информацию в документах и идя методом проб и ошибок. Каждое обучение, которое проходит в компании, должно приводить к нужному результату.

Что такое результат обучения?

Обучение – это процесс, в течение которого человек получает знания и навыки, изучает то, чего он не знал раньше. Результатом обучения чаще всего считают итоговый тест, самостоятельную работу или еще какое-то задание, которое слушатель выполняет и тем самым подтверждает, что он обучение прошел. Но этот результат имеет отношение только к самому процессу обучения, а не к реальной жизни.

На самом же деле обучение – это изменение. Когда мы изучаем что-то новое, а потом начинаем это использовать, наше поведения и наши действия меняются. Например, кто-то изучает кулинарию. И до начала обучения этот человек не умел готовить, а после первого обучения может приготовить и готовит базовые блюда. Это изменение. Из состояния, где человек не готовит, к состоянию, где готовит хотя бы что-то.

Любое обучение взрослого человека должно приводить к изменениям. Чуть позже в этой книге мы с вами будем рассматривать принципы обучения взрослых и то, как люди учатся. Там станет совсем очевидно, почему обучение, которое не имеет прикладного значения, работать не будет. А применение и есть изменение.

После любого качественного обучения человек меняется. Это могут быть новые действия и поведение, изменение привычных действий или отказ от того, что делалось раньше. Изменения могут быть очень сложными для человека.

Представьте себе, что мы учим сотрудника, который много лет проводил техническое обслуживание оборудования определенным образом, в сложившейся последовательности, с понятными инструментами. Что-то поменялось, и теперь компания решает, что действовать нужно иначе. Настало время экономить или нужно дать клиентам услугу высшего качества. Сотруднику придется менять привычные действия, отказываться от того, что он делал на автомате. Какую бы пользу это нововведение ни приносило компании, сотрудник может ее не понимать и не разделять положительных эмоций по этому поводу. Обучение будет сложным, потому что изменение непростое.

И если обучение, которое мы предлагаем в такой или в аналогичной ситуации, будет спроектировано неправильно, оно не поможет сотруднику и не даст ему того, что необходимо, чтобы пройти изменения проще и легче.

На обучении в компании лежит большая ответственность. С одной стороны, за сопровождение стратегических целей компании, а с другой – за помощь людям в процессе изменений. И именно поэтому обучение не может создаваться без системы и без логики, без опоры на то, как люди учатся и меняются, без исследования задачи обучения.

Обучение, которое не учит

Придется поговорить немного о грустном. Вместе с развитием индустрии обучения взрослых стало больше некачественного обучения. Того, в котором обещают много, а результата нет.

Когда я писала диссертацию в университете, некачественным я считала плохо сделанное обучение. Тексты сложно читать, иллюстраций мало, заданий проверочных недостаточно, оформление неправильное. Это, конечно, важно и сегодня. Но действительное некачественное обучение – это не про формат и не про оформление. Когда человек после обучения не может его применять, не может начать делать что-то новое и не может меняться – вот это действительно плохое качество обучения.

Самый нехаризматичный и плохо говорящий преподаватель может научить так, что человек всю жизнь будет использовать полученное знание. А самый яркий и современный онлайн-курс может привести к результату обратному, и человек его закончит и скажет, что он вообще больше никогда не будет учиться, потому что это профанация. Именно так и дискредитируется сама идея обучения.

На любое обучение человек тратит свой самый драгоценный ресурс – время. Не важно, где он учится – в компании или на открытой программе, он инвестирует то, что нельзя вернуть. Это время он уже не сможет использовать на что-то более ценное: провести его с семьей, изучить другие источники, решить рабочую задачу или просто отдохнуть. И потратив время впустую, любой рано или поздно приходит к выводу, что в этом занятии нет никакого смысла. Одна вода, а как действовать – не понятно.

Мы в ответе за тех, кого обучили. В ответе за их время и за то, как они смогут применить то, что узнали.

Блеск новых технологий

Информационные технологии серьезно поменяли ландшафт обучения взрослых. Теперь все, что нам нужно, мы можем получить не выходя из дома. Достаточно компьютера, а иногда и просто смартфона, чтобы узнать что-то новое. Первоначальные обещания электронного обучения гласили: в любое время, в любом месте, дешево и эффективно.

И действительно, от места обучения мы почти не зависим, от времени – тоже. Но вот с двумя последними утверждениями возникли сложности. В погоне за снижением стоимости электронное обучение превратилось в трансляцию всего подряд – работа педагогического дизайнера часто стала сводится к дроблению материалов на экраны, подбору картинок и составлению тестирования для автоматической проверки.

При таком подходе, как следствие, пострадала и эффективность. Потому как научиться, просто читая какие-то материалы, нельзя. В основу для электронных курсов стали попадать материалы очных тренингов, то есть презентации. А в них, что очевидно, реального материала не более 20 % от общего объема, который дает тренер в аудитории, – просто остальное он дает голосом и из своей головы.