Обучение со смыслом: 13 правил для тех, кто учит взрослых - Елена Владимировна Тихомирова Страница 10

Тогда кто же я, когда называю себя педагогическим дизайнером, и за что я отвечаю при создании обучения? Педагогический дизайнер – это специалист по обучению, который выстраивает его таким образом, чтобы слушатели могли получить желаемый результат и изменить то, что требуется. Педагогический дизайнер чаще всего не является экспертом в той предметной области, по которой он создает обучение. Он работает вместе с экспертом и носителем знаний или с источниками, которые ему доступны. Какие-то темы педдизайнер может проработать самостоятельно, но в большинстве случаев требуется человек, который разбирается в теме.

Работа педагогического дизайнера начинается с того момента, когда появилась задача обучения. А лучше всего еще на этапе самой идеи обучения, когда задача как таковая еще не появилась. В корпоративном обучении это будет момент получения запроса на создание учебного продукта. В открытом – момент, когда придумали идею провести тот или иной курс или программу.

Кстати, тут самое время немного отвлечься и разобраться, что в этой книге будет называться корпоративным обучением, а что открытым.

1. Корпоративное обучение – это обучение, которое проходит внутри компании. Его, как правило, готовят сами сотрудники компании, и сотрудники же его проходят.

2. Открытое обучение – это курсы и программы, на которые каждый человек может пойти самостоятельно за деньги или бесплатно.

Формат обучения может быть любым: очное обучение, электронное или смешанное. Обучение бывает синхронным, то есть когда ведущий и слушатели присутствуют одновременно, и асинхронным – если слушатели самостоятельно изучают подготовленные материалы. Для педагогического дизайна формат имеет значение только в части подбора для максимального эффекта от обучения. Сами же принципы и методы педагогического дизайна от формата и вида обучения не меняются.

Вернемся к педагогическому дизайнеру. Что мы делаем на практике?

Наша самая главная задача заключается в том, чтобы понять, что именно должно получиться в результате обучения. А точнее, что будет делать (или не делать) слушатель после того, как он пройдет обучение.

Из этой точки дальше мы структурируем будущий курс, определяем практику, которая нужна для достижения целей, выбираем формат доставки, проектируем линии поддержки и сопровождения.

Педагогический дизайнер в большинстве случаев работает с экспертом и с заказчиком обучения. С заказчиком обучения уточняются задача и потребности, а также исследуется целевая аудитория. С экспертом проводится каскадирование задачи обучения, обсуждение практики и подготовка материалов, которые будут включены в курс. Иногда в компании или в учебном проекте заказчик и эксперт могут быть одним лицом. О том, как работать с экспертом и как обходить основные подводные камни в этом процессе, есть глава в третьей части книги.

Что с кем обсуждать? Более детально все вопросы и способы их трактовки мы с вами рассмотрим в главах про анализ задачи обучения, но в этой таблице есть основной их спектр.

По сути, первая часть работы педагогического дизайнера над проектом заключается в одних вопросах. Мы постоянно спрашиваем о том, кого учить, зачем учить, что должно получиться в итоге. И чем больше вопросов мы зададим, тем больше у нас будет данных для принятия решения о том, что именно нам нужно сделать. Развилки при наличии разных входных данных могут быть очень существенными:

1. Собираясь делать курс по охране труда, мы можем понять, что все сотрудники знают про охрану труда, но не хотят следовать правилам. Тогда вместо первоначального обучения основным правилам и их применению мы должны создать обучение, нацеленное на мотивацию и изменение отношения. Это два совершенно разных курса.

2. Планируя курс по копирайтингу для открытого обучения, мы можем узнать, что наша основная аудитория хочет научиться создавать продающие описания для продуктов, а не тексты в целом. Вместо запланированного общего курса у нас появится фокус на конкретных задачах. Это определит примеры и практику. Тогда наша целевая аудитория получит то, что она хочет.

Как только итоговая цель обучения становится понятна, мы переходим к задаче каскадирования. Это очень интересный, хотя поначалу сложный процесс. Он в деталях описан во второй части книги. Его суть в том, чтобы разложить итоговую цель на набор действий, которые слушатель должен выполнять, чтобы прийти к нужному результату. Но действия эти не учебные, и тут мы не будем говорить о том, что нужно посмотреть, почитать и сделать. Нам нужно выделить действия из реальной задачи.

Давайте разберем на самом простом примере: после обучение слушатель может постирать вещи в стиральной машине. Какие шаги для этого нужно сделать?

1. Открыть стиральную машину (иногда еще найти ее сначала, но это опустим).

2. Положить правильное количество вещей.

3. Засыпать стиральный порошок в отсек для порошка.

4. Включить машину.

5. Выбрать программу для стирки в соответствии с типом вещей.

6. Запустить стирку.

Что мы видим из этого списка действий? Я сразу вижу все, чему мне нужно научить слушателей и какая должна быть практика.

У нас с вами получился план потока практики и материалов курса по стирке вещей в стиральной машине. Тут многие читатели мне обязательно зададут вопрос: «А как же это сделать для более сложных и нелинейных тем?» Этот план можно применить для любой темы при одном условии – у вас должен быть сформулирован итоговый результат в формате действия. Об этом мы с вами будем говорить перед этапом каскадирования во второй части книги.

Дальше педагогический дизайнер делает практику. Вместе с экспертом или самостоятельно нам нужно придумать задания, которые слушатель сможет повторять и учиться делать то, что ему нужно освоить.

Затем собираются нужные материалы, структурируются и складываются по плану. Примерно в этот же момент мы начинаем понимать, какой формат подойдет для доставки обучения. Чаще всего необходимо отталкиваться и от практики, и от теории. Про выбор формата доставки мы тоже детально поговорим во второй части книги.

Теперь обучение собирается в единую последовательность. Техническая сборка для электронного обучения может быть как задачей педдизайнера, так и задачей разработчика. Возможно, вы будете снимать видео. Если обучение будет очным, начнется подготовка материалов для тренера, скрипта (последовательности) обучения и материалов, которые будут презентованы.

До и после обучения

Следующая задача – подготовка линии сопровождения. Что это такое? Линия сопровождения – это набор мероприятий и коммуникаций, которые должны произойти до обучения и после него. Дело в том, что обучение происходит не только в момент самого обучения. Оно стартует намного раньше, в момент формирования интереса и потребности и заканчивается тогда, когда слушатель начал делать то, чему учился. И очевидное применение происходит не сразу.

Для корпоративного обучения задача подготовки к обучению особенно актуальна. В открытом обучении вся подготовительная часть проходит у потенциального слушателя в голове: он начинает думать о том, что ему что-то нужно, начинает читать, выбирать, искать то обучение, которое ближе. И к моменту старта обучения человек, как правило, уже готов воспринимать его. Это если исключить импульсивное обучение, на которое мы подписываемся поздним вечером после сложного дня, найдя рекламу в социальной сети. Потому что нам в тот момент показалось, что это волшебная таблетка от наших страданий.

В компаниях все несколько иначе. Решение о том, что нужно проводить какое-то обучение принимается без участия сотрудников. В каких-то отдельных случаях они могут знать про него и даже просить, чтобы оно было, но чаще всего решение идет «сверху вниз». Готовый курс или тренинг падает на сотрудников как снег на голову – однажды они находят приглашение у себя в почте и должны дальше следовать указанным датам и прочим требованиям.

Можно предположить, что запрос части сотрудников, внутренняя потребность по темам совпадет с предлагаемой темой обучения. Но также можно смело утверждать, что таких сотрудников будет крайне мало. На своих тренингах я часто прошу участников из разных организаций оценить количество таких людей в компании, и средняя оценка всегда сводится к 3–5 %, не больше. То есть основная целевая аудитория обучения